Flow-teorien og viktigheten av rett kompetanse på rett sted

Det er vanlig å finne stillingsannonser hvor ett av kravene er: minimum bachelorgrad. Dette kravet forteller oss imidlertid at man aller helst ser etter noen med mastergrad, og at 3 år på høyskole eller universitet er minstemål.

Men hvordan påvirkes arbeidstakere og arbeidsmiljøet av at oppgavene ikke matcher kompetansen?

Kompetanse er et sammensatt begrep som rommer både kompetanse som er et resultat av formell utdanning, eller kompetanse som er et resultat av arbeidspraksis. Kompetanse kan gjerne bestå av realkompetanse, evner, holdninger og ferdigheter. En definisjon av kompetanse, som er godt kjent i Norge, er fra Lai (2013): de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål (NIFU, kompetansekartlegging i arbeidslivet, 2021)

Flow-teori

Den ungarsk-amerikanske psykologen Mihaly Csikszentmihalyi utviklet flow-teorien, hvor flow er betegnelsen på en tilstand der personen er fullstendig fordypet i en aktivitet. Den kjennetegnes av at man er fullstendig involvert, fokusert og konsentrert. Det er en sammenhengende flyt fra ett øyeblikk til neste der handling følger handling

Tilstanden kommer når det er en balanse mellom de utfordringer som mennesket blir utsatt for og de ferdigheter man har (https://sml.snl.no/flow-teori).

Vi kan oppleve flyt når utfordringene vi skal håndtere så og si balanserer med våre forutsetninger for å løse disse utfordringene. Å utvikle et godt arbeidsmiljø eller arbeide for å bli en bedre yrkesutøver handler om å utvikle oss i flytsonen mellom utfordringer og forutsetninger. (Irgens 2021, 2. utgave).

Hvis utfordringene blir for store i forhold til våre forutsetninger, vil vi kunne oppleve angst, bekymring og kanskje handlingslammelse eller nederlagsfølelse. Hvis utfordringene blir for små i forhold til våre forutsetninger, kan vi oppleve frustrasjon, kjedsomhet og motivasjonssvikt. Vi opplever at vi har mer inne enn det vi får brukt gjennom jobben (ibid).

Kompetansekartlegging

Kunnskap er ingen tung bør å bære, og at en stadig større andel av befolkningen tar høyere utdanninger er ikke problematisk i seg selv – snarere det motsatte. Vi har imidlertid oppgaver i samfunnet som kan løses av yrkesutøvere som ikke er akademikere.

Å se på utdanningslengde som en selvstendig kvalifikasjon, uten å tilstrekkelig vurdere hvilken kompetanse og egenskaper som faktisk skal til for å løse oppgavene, kan imidlertid være et problem - både for oppgaveløsningen og for den ansatte.

Ved å kontinuerlig kartlegge kompetansebehovet i virksomheten har vi mulighet for å tilby kompetanseheving for ansatte, før man eventuelt ansetter nye. Da kan det enten komme frem at man kan gi enkelte ansatte påfyll for å mestre nye oppgaver, eller man kan oppdage at det er behov for å hente inn kompetansen gjennom nyrekruttering.

Csikszentmihalyis flow-teori sier blant annet at å utvikle et godt arbeidsmiljø eller arbeide for å bli en bedre yrkesutøver, handler om å utvikle oss i flytsonen mellom utfordringer og forutsetninger. Da kan vi trekke en konklusjon om at kartlegging av kompetanse og kompetansebehov er viktige – både arbeidstakere, arbeidsgivere og arbeidsmiljøet som sådan.

Det lokale partssamarbeidet er sentralt for å lykkes. Å utvikle et godt samarbeid mellom arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud er en nøkkelfaktor i det strategiske kompetansearbeidet i virksomheten.